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知名企业的HR之道 (18篇) 展开   列表

一人上班,配偶和父母都领“工资”

 韩先生是郑州一家公司后勤部经理,每个月除了自己3000元左右的工资收入之外,妻子的银行卡上总会多出300元,而远在平顶山的父亲也能收到公司打入的200元钱。500元钱虽然不多,却让韩先生非常高兴:“这500元钱是公司作为对管理层的额外奖励发给家人的,虽然只有区区500元,但是公司却讨得了我家人的欢心。”   “还不是羊毛出在羊身上”、“别是在作秀吧”,记者随机采访的几位市民都持同样的观点:现在哪有那么好的企业。   该公司一负责人介绍,一开始也有员工要求把这部分“亲情工资”发给自己,还有的人干脆说自己没有家属。“要求给自己,公司决不同意,没有家属就没有亲情工资。”他们给这种工资制度起了个新鲜的名字:三级亲情工资制度。近两年来,公司效益增长快,而管理人员的付出也很大,有的员工经常加班。“也算是为了回报这部分员工吧,我们想出了这个主意,就在管理层推行。没想到这小小的300元钱会起到这么好

阅读(393) 评论(0) 2010-02-20 16:27

你能给员工机票吗

一次,著名的人力资源培训师鲁柏祥博士应邀去深圳视察某公司,由该公司浙江区总经理小余陪同,从杭州飞往深圳。到了深圳机场,飞机还在跑道上滑行时,小余和其他旅客一样,站起来打开行李舱,都急着要出去。     这时,鲁博士把小余拉回座位,问他:“为什么刚上飞机时大家都很安静,即使是飞机因故推迟起飞,旅客们也不会站起来要出去呢?而现在你看,乱糟糟的一片。”      小余一时被问住了:“这倒真的没想过。”      鲁博士说:“这里有一个管理上的大学问。乘客与飞机之间是靠什么联系起来的?”      小余回答:“机票”。      鲁博士再问:“机票表示什么?”      “飞机把我们从杭州带到深圳。”      鲁博士又问:“这是不是说,飞机的目标与旅客的目标是一致的?”      “是的。”      鲁博士进一步问:“那么现在到达深圳了,机票还有价值吗?”      “没有了。”      “

阅读(0) 评论(0) 2010-02-04 23:12

用营销的思维管理人力资源

用营销的思维管理人力资源         企业靠什么竞争?——人才。如何吸引和留住优秀的人才?是每个企业关心和头痛的问题。在所有人都在想法设法营销自己的产品自己的公司自己的品牌时,是否也应该思考一下营销自己公司的内部,营销自己公司所能提供给人才的各项软件硬件设施和报酬。      人才选择雇主的过程和顾客购买产品一样,顾客用自己的时间、金钱、精力来交换产品的性能、使用功能。而人才是用自己的劳动、时间、精力来交换公司工作环境、培训机会以及薪水等。把我们的员工看成顾客,把我们给员工所提供的各种“报酬”看成商品,那么如何营销自己的这个商品来吸引人才购买,这个问题也就应运而生。          我们花费各种成本来营销自己公司的产品和服务,让顾客购买,保持顾客的忠诚度,换个角度也要花费一定的成本并且结合各种制度、企业文化和工作理念来营销自己公司的工作或者岗位,让人才选择你而不是别人。真正的竞

阅读(0) 评论(0) 2009-11-26 10:54

你能给员工机票吗

你能给员工机票吗   一次,著名的人力资源培训师鲁柏祥博士应邀去深圳视察某公司,由该公司浙江区总经理小余陪同,从杭州飞往深圳。到了深圳机场,飞机还在跑道上滑行时,小余和其他旅客一样,站起来打开行李舱,都急着要出去。这时,鲁博士把小余拉回座位,问他:“为什么刚上飞机时大家都很安静,即使是飞机因故推迟起飞,旅客们也不会站起来要出去呢?而现在你看,乱糟糟的一片。”小余一时被问住了:“这倒真的没想过。”鲁博士说:“这里有一个管理上的大学问。乘客与飞机之间是靠什么联系起来的?”小余回答:“机票”。鲁博士再问:“机票表示什么?”“飞机把我们从杭州带到深圳。”鲁博士又问:“这是不是说,飞机的目标与旅客的目标是一致的?”“是的。”鲁博士进一步问:“那么现在到达深圳了,机票还有价值吗?”“没有了。”“现在旅客的目标与飞机的目标还一致吗?”“不再一致。所以大家乱哄哄地急着要离开飞机。”鲁博士最后说:“管理

阅读(266) 评论(0) 2008-06-10 11:19

用营销的思维管理人力资源

用营销的思维管理人力资源         企业靠什么竞争?——人才。如何吸引和留住优秀的人才?是每个企业关心和头痛的问题。在所有人都在想法设法营销自己的产品自己的公司自己的品牌时,是否也应该思考一下营销自己公司的内部,营销自己公司所能提供给人才的各项软件硬件设施和报酬。      人才选择雇主的过程和顾客购买产品一样,顾客用自己的时间、金钱、精力来交换产品的性能、使用功能。而人才是用自己的劳动、时间、精力来交换公司工作环境、培训机会以及薪水等。把我们的员工看成顾客,把我们给员工所提供的各种“报酬”看成商品,那么如何营销自己的这个商品来吸引人才购买,这个问题也就应运而生。          我们花费各种成本来营销自己公司的产品和服务,让顾客购买,保持顾客的忠诚度,换个角度也要花费一定的成本并且结合各种制度、企业文化和工作理念来营销自己公司的工作或者岗位,让人才选择你而不是别人。真正的竞

阅读(159) 评论(0) 2008-06-10 10:39

什么方式“招聘销售人员”最有效

什么方式“招聘销售人员”最有效 如何才能招到人,这是让众多企业非常头疼的问题,特别是销售人员招聘,由于销售的流动性较大,招人显得尤为关键。但是,企业绞尽脑汁尝试各种办法,诸如:广告招聘、网络招聘、学校招聘、人才市场、人员推荐、专业数据库、猎头公司,结果却总是招不到人。如何才能招到人呢?以下几个要点非常关键:   实习生制度   建立实习基地未尝不是一个非常好的选择,对于学生来说仅仅靠当时的测试,很难确认他是否真的适合公司的需要,众多的公司之所以不愿意聘用应届毕业生,主要的原因是因为他们没有经验,需要长时间的培养,而且培养的结果也很难预期。但是,经过研究发现,很多人天生具有很多销售的特质,只要稍加点拨,就可以迅速上手,很快出成绩。这些人一旦培养出来将会非常的稳定,短则三年,多则五年、八年,但是这里有一个非常重要的过程,就是到单位来实习,通过实习可以有效地观察他是否适合公司的工作,当然也会

阅读(122) 评论(0) 2008-06-10 10:37

抓好校园招聘的几个关键点

抓好校园招聘的几个关键点     校园招聘,以其集中、快捷、高效、针对性强等特点历来就是一些外资企业的首选招聘渠道,对于以内部培养为主要选拔人才方式的处于快速发展阶段的企业尤其适宜,在我国,由于人事方面长期存在的人情干扰,而校园招聘在避免人情游说方面的天然优势也在吸引越来越多的企业加入其中,如何做好校园招聘?除了遵循固定的校园招聘程序操作之外,以下的几个关键点需要企业给予特别的关注。   一、选择合适的时机和学校   实践发现,在进入校园的时间与签约大学生的违约率之间一般有如下一个比例关系:进入校园的时间与签约大学生的违约率成正比,进入的时间约早,违约率越高,但招聘到优秀学生的机会越大;进入校园的时间越晚,违约率越低,但招聘到优秀学生的机会也小些。   根据国家教育部的规定,每年的11月20日之后,企业才可以进入校园开展招聘活动,而进入次年的1月份之后,学生就要面临期末考试

阅读(230) 评论(0) 2008-01-13 22:06

跨国公司的中国人才术

跨国公司的中国人才术   杜丽敏做著美国梦──在中国。十年前,她应聘到沃尔玛中国(Wal-Mart China)做会计。如今,她为美国零售商沃尔玛连锁公司(Wal-Mart Stores Inc.)管理著3家山姆会员商店以及超过1,500名中国员工。   杜丽敏的成功在中国并不鲜见,因为越来越多的跨国企业选用中国本地人才出任管理职位。据北京人力资源顾问公司太和顾问(Taihe Consulting Co.)统计,如今外国公司高层管理职位约70%由中国人担任。而在20世纪90年代中期,这类职位几乎全部被外国人占据。   跨国公司的管理人士表示,最近几年,到海外学习或工作的中国人越来越多,这提高了他们的英语能力以及领导才能,因此也更加胜任管理职位了。   诺基亚公司(Nokia Corp.)中国投资业务人力资源主管林霍尔姆(Niklas Lindholm)说,"我的第一选择永远是本地员工,

阅读(429) 评论(0) 2007-07-03 20:32

不按常理出牌的CEO

不按常理出牌的CEO   约翰.塞恩(John Thain)是一个办事极有条理的人。表面上,他在纽约证券交易所(NYSE)(仅两年的)CEO生涯似已插上了“疯狂”和“机会主义”的标签。这位前高盛集团(Goldman Sachs)总裁入主纽约证交所时,薪水比其上一份工作低了1600万美元。在他的带领下,这个全球最大的股票交易所已经成为一家上市公司;收购了大型电子交易公司Archipelago Holdings;准备放弃它的场内交易系统,转而采用更为流行的电子交易系统;而且,前几天还宣布了一个史无前例的跨大西洋合并计划,打算与泛欧交易所(Euronext)合并。很多欧洲人都被这最后一招惊呆了,因为他们此前认为,塞恩先生可能会出价收购伦敦证交所(LSE)。人们的这一预期缘自塞恩今年早些时候在达沃斯世界经济论坛(World Economic Forum)上的讲话。当时,他表示:“我们将做好准备

阅读(211) 评论(0) 2007-06-12 21:52

值得HR思考的奖励方法(故事暗喻)

奖励,是一种非常有效的激励手段。但是,奖励又是非常有技巧的。如果HR不能客观、公正、科学地考核员工,正确奖罚员工,忽视员工的良好表现,甚至惩罚好表现、奖励错误的行为,就会使工作毫无效率,员工毫无工作激情,企业死气沉沉。在对员工进行奖励时,HR必须明确奖励的对象、原因以及方法。否则,奖励不但不会起到激励的效果,反而会打击员工的积极性,使员工的行为背离HR奖励的初衷。

阅读(363) 评论(0) 2007-01-18 23:44

李嘉诚:让员工忠诚的简单办法

我相信世上每一个人都有义务去维护人类的尊严。   我相信帮助他人、对社会有所贡献,是每一个人必须承担的。我相信强者特别要学习聆听弱者无声的呐喊;没有怜悯心的强者,不外是个庸俗匹夫。   我相信只有坚守原则和拥有正确价值观的人,才能共建一个正直、有秩序及和谐的社会。   一个没有原则的世界是一个缺乏互信的世界。   我相信只有通过对真理和公平不断的追求,才可建立一个正义的社会。   李嘉诚说:我是这样赚钱的   我相信没有精神文明、只有物质充斥的繁荣表象,是一个枯燥、自私和危险的世界。   我相信有理想的人富有傲骨和诚信,而愚昧的人往往被傲慢和假象所蒙蔽。   强者的有为,关键在我们能否凭仗自己的意志、坚持我们正确的理想和原则;凭仗我们的毅力实践信念、责任和义务,运用我们的知识创造丰盛精神和 富足的家园;我们能否将自己生命的智慧和力量,融入我们的文化,使它在瞬

阅读(276) 评论(1) 2006-10-10 22:09

知名企业如何用人?

知名企业如何用人?和悦才经 2006-9-21 16:27:39 微软的职业阶梯微软人力资源部制定了“职业阶梯”规则,其中详细列出了员工一级级向上发展的所有可选择的职务,并且列出了不同职务必须具备的能力和经验,这使员工感到个人的发展前景非常乐观,因此很少有人跳槽。  IBM的野鸭精神IBM有句名言:野鸭或许能被人驯服,但是驯服的野鸭已失去了它的野性,再也无法自由飞翔了。所以公司强调企业需要的不是听话、平庸的人,而是那些不畏风险、勇于创新的人才。公司把创新作为“野鸭精神”的化身,采取种种措施激励员工创新。  惠普的饥饿疗法所谓饥饿疗法,就是只让下属吃七成饱,使其始终保持一种饥饿状态。经常给下属制造一些危机感和饥饿感,可以培养他们艰苦奋斗、努力拼搏、知难而进的精神。  宝洁的员工第一宝洁认为,在经营管理中应做到“员工第一”,因为公司市场行为的全过程自始至终都体现着员工参与的作用。公司把工作重

阅读(320) 评论(0) 2006-10-08 20:18

韦尔奇:人才首先要有激情

韦尔奇:人才首先要有激情 “你作为公司的领导,能不能让越来越多的人参与到决策中来,能不能让越来越多的人投入进来,能不能让他们富有激情,能不能祝贺他们的成功,这都是非常重要的问题。请大家一定要相信我!”  “主动和头儿进行交流是员工必修的功课。这样做,可以直截了当地让头儿知道,你在干什么,进展的如何,你的努力给企业带来了什么等等,这些关系到你的绩效考核,关系到你职位的提升,要记住应主动和领导交流。请大家一定要相信我!”  6月22日上午10点整,前美国通用集团CEO杰克·韦尔奇出现在中国大饭店的多功能宴会厅,掌声长时间响起,伴随着掌声,韦尔奇上台、落座,开始了他与中国企业管理层的高峰对话。在上、下午两场三个小时的对话中,韦尔奇多次深有感触地谈到人才对于企业发展的重要性。  每月十多次到员工培训现场  韦尔奇认为,现在企业处在一个大变革的时代。在变革中,企业领导首先要了解员工是否胜任他的岗位

阅读(176) 评论(1) 2006-10-08 20:15

从华硕“硕市生”计划解读企业校园争夺战略

从华硕“硕市生”计划解读企业校园争夺战略       随着市场竞争的不断加剧,高校市场也越来越受到各商家的普遍关注。从此校园这块沃土也不再平静。从开始的赞助校园社团开展活动到企业进驻校园进行产品宣传,再从“动感地带”全国大学生街舞争霸赛到2005百事新星大赛……沟通由单向变为了互动,内容也从单调转向了多彩。   但仅仅停留在品牌宣传层次似乎已不再是商家们追寻的唯一目标。实施了三年多的华硕“硕市生”计划已经将品牌知名度、人才储备和产品销量等要素有机地融合到了一起。细细梳理华硕“硕市生”计划,或许我们可以读出些什么……   华硕“硕市生”计划解密   华硕“硕市生”计划是由华硕电脑中国事业群总经理许佑嘉先生于2004年推出的面向全国高校学生的一个项目。所谓“硕市生”即为华硕把握市场动向和市场秩序的学生,也是华硕公司的储备干部团队。该计划旨在建立一个优秀、积极、稳定的储备干部队伍,能

阅读(137) 评论(0) 2006-10-08 20:12

“500强”里的四个不等式

“500强”里的四个不等式     现在国内多家媒体以及美国权威财经杂志《财富》和《商业周刊》每年都会公布若干全球企业排行榜。这些排行榜,显现了中国企业与世界一流企业间的巨大差距。我们要迎头赶上,需要改革体制、明晰产权,需要活化机制、强化管理,需要增加投入、提高装备水平,但更重要的是,我们还必须打破惯性思维,在一些关键问题上澄清认识,更新观念。如:   大≠强  企业之大,在于资产、规模、营业额或销售收

阅读(150) 评论(0) 2006-09-25 20:36

eHR项目成功之道

“我们光是花在选择eHR系统上的时间就有1年之久,而且当我们费了很大功夫选定一家表面看起来很合意的eHR供应商,就要签合同时,仍然是胆战心惊,因为我们实在不知道这一家与其他几家究竟有多大的区别。” ——某大型集团企业人力资源部负责人

阅读(203) 评论(0) 2006-08-23 20:54